28. 9. 2026 · Zarela s.r.o.

Skončenie pracovného pomeru patrí medzi situácie, s ktorými sa stretáva takmer každý zamestnávateľ alebo zamestnanec. Zákonník práce upravuje viacero spôsobov, ako môže pracovný pomer skončiť – napríklad dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe.

V praxi sa však často stretávame s nesprávnym označením „výpoveď dohodou“. Tento pojem Zákonník práce nepozná. Ide buď o výpoveď, alebo o dohodu o skončení pracovného pomeru.

Pozrime sa na jednotlivé možnosti a na základné pravidlá, ktoré je potrebné pri skončení pracovného pomeru dodržať.

„Výpoveď dohodou“ neexistuje

Výpoveď a dohoda o skončení pracovného pomeru sú dva rozdielne spôsoby skončenia pracovného pomeru.

Výpoveď je jednostranný právny úkon. Zamestnanec alebo zamestnávateľ ju môže za zákonom stanovených podmienok dať bez súhlasu druhej strany.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je založená na súhlase oboch strán. Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodnú, ku ktorému dňu pracovný pomer skončí.

Preto je dôležité rozlišovať, či ide o výpoveď, alebo dohodu o skončení pracovného pomeru. Od spôsobu skončenia môžu závisieť aj ďalšie nároky zamestnanca, napríklad nárok na odstupné.

1. Dohoda o skončení pracovného pomeru

Pri dohode sa zamestnanec a zamestnávateľ spoločne dohodnú na skončení pracovného pomeru.

Podľa Zákonníka práce musí byť dohoda písomná a pracovný pomer sa skončí dňom, na ktorom sa obe strany dohodli. Jedno vyhotovenie dohody musí dostať zamestnanec.

Pri dohode platí:

so skončením pracovného pomeru musia súhlasiť obe strany,
dohoda musí byť písomná,
pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom,
pri dohode neplynie výpovedná doba,
zamestnanec dostane jedno vyhotovenie dohody.

Dôvod skončenia sa v dohode uvádza v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, najmä ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer končí z dôvodov, pri ktorých zákon spája so skončením pracovného pomeru nárok na odstupné.

Príklad

Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodnú, že pracovný pomer skončí 31. októbra 2026.

Ak je dohoda platne uzatvorená, pracovný pomer sa skončí týmto dňom. Nie je potrebné čakať na uplynutie výpovednej doby.

Dôležité: Pri dohode je vhodné venovať pozornosť najmä dátumu skončenia a dôvodu skončenia, pretože môžu mať význam napríklad pri posudzovaní nároku na odstupné.

2. Výpoveď

Výpoveď je jednostranný spôsob skončenia pracovného pomeru.

Výpoveď môže dať zamestnanec aj zamestnávateľ. Na rozdiel od dohody sa nevyžaduje súhlas druhej strany.

Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce.

Dôvod výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod výpovede zároveň nemožno dodatočne meniť.

Výpovedná doba

Pri výpovedi sa pracovný pomer spravidla nekončí dňom, keď bola výpoveď doručená.

Nasleduje výpovedná doba, počas ktorej pracovný pomer naďalej trvá.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Jej dĺžka závisí od konkrétnej situácie, dôvodu výpovede a dĺžky trvania pracovného pomeru.

Príklad

Ak zamestnanec doručí zamestnávateľovi výpoveď 28. septembra 2026, výpovedná doba začne plynúť 1. októbra 2026.

Preto je pri výpočte dôležitý nielen dátum uvedený na výpovedi, ale najmä dátum jej riadneho doručenia.

3. Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru.

Na rozdiel od výpovede pri ňom neplynie výpovedná doba.

Zamestnanec aj zamestnávateľ ho môžu použiť iba v prípadoch, ktoré výslovne ustanovuje Zákonník práce.

Zamestnanec môže za zákonom stanovených podmienok okamžite skončiť pracovný pomer napríklad vtedy, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu alebo príslušné plnenie ani do 15 dní po uplynutí jeho splatnosti, prípadne ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho v zákonnej lehote nepreradí na inú vhodnú prácu. Zákon upravuje aj ďalšie prípady.

Aj zamestnávateľ môže pracovný pomer okamžite skončiť, ale iba z dôvodov ustanovených Zákonníkom práce.

Dôležitá je forma

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť:

písomné,
musí obsahovať konkrétne skutkové vymedzenie dôvodu,
musí byť riadne doručené druhej strane,
musí byť uskutočnené v zákonom stanovenej lehote.

Nesplnenie zákonných podmienok môže viesť k neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

4. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas skúšobnej doby platia osobitné pravidlá.

Zamestnávateľ aj zamestnanec môžu pracovný pomer v skúšobnej dobe skončiť písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

Písomné oznámenie sa má druhej strane doručiť spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Osobitná ochrana

Pri niektorých zamestnancoch platia osobitné pravidlá. Ide najmä o:

tehotnú ženu,
matku do konca deviateho mesiaca po pôrode,
dojčiacu ženu,
muža na otcovskej dovolenke.

V týchto prípadoch môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe iba vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo starostlivosťou o narodené dieťa, a skončenie musí písomne odôvodniť.

5. Uplynutie dohodnutej doby

Ak bol pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú, skončí sa uplynutím dohodnutej doby.

Nie je potrebné podávať výpoveď ani uzatvárať dohodu o skončení pracovného pomeru.

Príklad

Ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú do 31. decembra 2026, pracovný pomer sa skončí uplynutím tohto dňa.

Zákonník práce zároveň upravuje situáciu, keď zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby pokračuje vo výkone práce s vedomím zamestnávateľa. Za zákonom stanovených podmienok sa v takom prípade pracovný pomer považuje za pracovný pomer na neurčitý čas.

6. Smrť zamestnanca

Pracovný pomer zaniká aj smrťou zamestnanca.

Ide o zánik pracovného pomeru priamo zo zákona. Na skončenie pracovného pomeru preto nie je potrebná výpoveď ani dohoda.

Zákonník práce túto situáciu upravuje v § 59 ods. 4.

7. Zánik pracovného pomeru zo zákona

Zákonník práce upravuje aj osobitný prípad, keď pracovný pomer zaniká priamo na základe zákona.

Podľa § 59 ods. 5 pracovný pomer zaniká aj na základe § 58 ods. 7 Zákonníka práce. Ide o špecifickú situáciu súvisiacu s dočasným pridelením zamestnanca.

Tento spôsob sa týka predovšetkým osobitných situácií pri dočasnom pridelení a v bežnej praxi väčšiny malých zamestnávateľov sa s ním nestretávame často.

8. Skončenie pracovného pomeru cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti

Zákonník práce upravuje osobitné pravidlá aj pre pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti.

Ak pracovný pomer nebol skončený iným spôsobom, skončí sa dňom, ktorým nastane niektorá zo zákonom stanovených skutočností.

Ide napríklad o prípady, keď:

sa má skončiť pobyt cudzinca na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,
nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
uplynie doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt,
uplynie doba, na ktorú bolo vydané povolenie na zamestnanie,
bolo odňaté povolenie na zamestnanie.

Tieto prípady upravuje § 59 ods. 3 Zákonníka práce.

9. Odstúpenie od pracovnej zmluvy

Odstúpenie od pracovnej zmluvy je potrebné odlíšiť od skončenia už existujúceho pracovného pomeru.

Ide o osobitný inštitút, ktorý sa môže uplatniť pred začatím výkonu práce zamestnancom.

Zamestnávateľ môže podľa § 19 Zákonníka práce odstúpiť od pracovnej zmluvy v zákonom stanovených prípadoch, napríklad ak:

zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce,
zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Odstúpenie z týchto dôvodov je možné najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom a musí byť písomné.

Dohoda alebo výpoveď – aký je medzi nimi rozdiel?

Prehľad najdôležitejších rozdielov:

Dohoda	Výpoveď
Vyžaduje súhlas oboch strán	Súhlas druhej strany sa nevyžaduje
Musí byť písomná	Musí byť písomná
Pracovný pomer skončí dohodnutým dňom	Pracovný pomer skončí po uplynutí výpovednej doby
Výpovedná doba sa neuplatňuje	Výpovedná doba sa uplatňuje
Dôvod sa uvádza v zákonom stanovených prípadoch	Zamestnávateľ musí uviesť zákonný a konkrétne skutkovo vymedzený dôvod

Na čo si dať pozor pri skončení pracovného pomeru?

Skončenie pracovného pomeru nie je iba otázkou podpisu výpovede alebo dohody.

Zamestnávateľ by mal pri skončení pracovného pomeru skontrolovať najmä:

správnosť dokumentu a jeho formu,
spôsob skončenia pracovného pomeru,
dátum skončenia,
výpovednú dobu,
dôvod skončenia, ak sa vyžaduje,
prípadný nárok na odstupné,
nevyčerpanú dovolenku,
poslednú mzdu a ostatné mzdové nároky,
povinnosti voči Sociálnej poisťovni a zdravotnej poisťovni,
vydanie potvrdenia o zamestnaní a ďalších potrebných dokumentov.

Pri výpovedi alebo okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je navyše potrebné zohľadniť povinnosť vopred prerokovať skončenie so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia. Túto povinnosť upravuje § 74 Zákonníka práce.

Nezabudnite na odstupné

Pri niektorých spôsoboch skončenia pracovného pomeru môže zamestnancovi vzniknúť nárok na odstupné.

Nárok a jeho minimálna výška závisia najmä od dôvodu skončenia pracovného pomeru a od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z vybraných zákonných dôvodov upravených v § 76 Zákonníka práce sa výška odstupného odvíja od dĺžky pracovného pomeru. Pri dohode sú pritom zákonné minimá v niektorých prípadoch odlišné od odstupného pri výpovedi.

Preto je pri dohode vhodné správne posúdiť nielen dátum skončenia, ale aj dôvod skončenia a prípadný nárok na odstupné.

Záver

Skončenie pracovného pomeru môže na prvý pohľad pôsobiť ako jednoduchá administratívna záležitosť. V praxi však môže nesprávne zvolený spôsob skončenia, chýbajúca písomná forma, nesprávne určený dátum alebo nesprávne vypočítaná výpovedná doba spôsobiť zamestnávateľovi aj zamestnancovi zbytočné komplikácie.

Preto je dôležité vždy posúdiť konkrétnu situáciu a zvoliť správny postup podľa Zákonníka práce.

Zarela s.r.o. vám pomôže so spracovaním mzdovej agendy, personalistikou a administratívnymi povinnosťami zamestnávateľa.

Potrebujete pomoc so mzdami a personalistikou?

Mzdovú a personálnu agendu môžete nechať na odborníkov.

👉 Mzdy a personalistika
👉 Kontaktujte Zarela s.r.o.

Upozornenie: Informácie uvedené v tomto článku majú všeobecný informačný charakter a nenahrádzajú individuálne právne poradenstvo. Pri konkrétnom prípade je potrebné posúdiť všetky relevantné okolnosti pracovnoprávneho vzťahu a aktuálne znenie príslušných právnych predpisov.

Právny základ: Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, v znení účinnom od 1. 9. 2026.